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日本の多くの企業が取り入れている人事評価、アメリカの大手企業でやめる動き広がる

   

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近年、GEやグーグルなど、アメリカの大手企業が人事評価をやめる動きが相次ぎ、日本企業でも注目されはじめているそうだ。

注意しておきたいのは、「人事評価をやめる」といっても、こうした動きは、人材の評価そのものをやめるわけではない、ということです。アメリカ企業が何をやめたかというと、人材をSABC……などにランク付けすることです。

例えば、アメリカ企業の代表的な評価手法に、成果と人物評価(成長性、リーダーシップ等)の二軸を置き、それぞれ3段階に分け、3×3=9つのボックスに人材を当てはめて評価する「ナインボックス」があります。こうしたやり方では、しばしば箱に割り振ることが目的化してしまい、低く評価された人材はモチベーションや成長意欲が低下して、企業の成果に貢献しなくなります。そこで、人をランクや“箱”に押し込めることをやめようとする動きが起きているのです。

また、MBO(目標管理制度)の見直しも行われています。マネジャーと部下の間で目標を設定・共有し、その達成を支援し、結果を評価してフィードバックを行う流れ自体は、人を成長させ、企業の成果につなげてい「人材マネジメント」の基本です。しかし、それを制度化したことにより、ランク付けが目的化したり、期中のコミュニケーションのほったらかしなどが起こり、意欲や成長の面で問題が起こってしまいました。

そこで、ランク付けをやめてMBOも見直し、代わりに職場でのコミュニケーションを強化し、マネジャーが日常的に部下のモチベーションを高めたり、成長を支援したりすることに重きを置くようになったのです。

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